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      海底撈的薪酬密碼:如何讓員工死心塌地的跟你干?

         

      海底撈的薪酬密碼:如何讓員工死心塌地的跟你干?


         一提到海底撈,很多人首先想到的是服務,海底撈把服務做到了極致。在管理上,海底撈倡導雙手改變命運的價值觀,為員工創建公平公正的工作環境,實施人性化和親情化的管理模式,提升員工價值。讓我們來仔細分析一下,海底撈如何通過薪酬設計激發員工的工作熱情。


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      薪酬管理制度


      1)海底撈總體工資結構

      總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金

      級別工資:一級員工+60元,二級員工+40元,普通員工不變

      獎金:先進員工、標兵員工獎勵80/月,勞模員工280/月,功勛員工500 /

      工齡工資:每月40元,逐年增遞加

      分紅:一級員工以上才可以分紅,分紅金額為當月分店存利潤的3.5%

      其他:包括父母補貼(200、400600,幫助寄回老家父母處)、話費(10-500/月)

      員工基金:在每月工資中扣除20元,扣滿一年為止

      2)普通員工資結構

      新員工:總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

      二級員工:總工資=月薪+級別工資+工齡工資

      一級員工:總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

      勞模員工:總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

      3)管理層員工資結構

      大堂經理:基本工資+浮動工資+工齡工資

      店經理:基本工資+浮動工資+工齡工資

      在這里我們看到的是員工的工資結構,一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊,是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎?當然不是!這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

      基本工資—>鼓勵員工全勤

      級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

      —>鼓勵員工做更高的工作標準

      工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作

      —>公司整體業績和員工個人收入掛鉤

      加班工資—>鼓勵員工多做事

      父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。

      —>鼓勵員工多和客戶溝通

      多勞多得不應該停留在思維上,還要看企業讓員工勞什么,得什么,設計好勞的內容和得的機制,才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上,需要更精細的分工和分配。

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      福利制度


      1)員工家庭

      給每個店長的父母發工資的,每月200、400、600、800不等,子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金,由公司直接寄給父母。此外,在海底撈工作滿一年的員工,若一年累計三次或連續三次被評為先進個人,該員工的父母就可探親一次,往返車票公司全部報銷,其子女還有3天的陪同假,父母享受在店就餐一次。

      2)員工住宿

      宿舍與門店距離步行不超過20分鐘,宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡,并安排專門的保潔打掃房間,工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。如若夫妻二人共同在海底撈工作,門店會提供單獨房間。

      3)員工假期

      所有店員享有每年12天的帶薪年假,公司提供回家往返的火車票。工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇;工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助;工作3年以上的員工可享受產假及補助。

      4)員工股權

      給優秀員工配股,一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。從這里我們看出,海底撈在留住熟練的員工身上,花費了很多的心思和成本,四種福利政策:店長父母工資,員工住宿問題,餐飲員工的假期問題,以及工作到一定年限和級別后的紅利收益,海底撈都考慮到了。

      工資體系并不能解決企業所有問題,但是很多企業在招人、留人、激勵員工的分配機制上,確實犯了非常嚴重的錯誤,如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單,那么員工的工作狀態必然是不理想的!實際上每一條機制背后都是員工努力或是不努力的心思,企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力!


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